IHRM срещу Domestic HRM

„ Управление на човешките ресурси“ означава „ управление на човешките ресурси“, от които има два основни типа: Международно управление по човешки ресурси или IHRM, и Вътрешно управление на човешките ресурси или просто HRM. И така, как се различават тези две системи за управление?

От самото име вече трябва да имате представа, че ММЧП работят в международен план или извън националните граници , докато вътрешният му колега работи в рамките на зададените, местни, национални граници. В тази връзка се очаква също така ММСП да следват не само повече правила и разпоредби, но и по -строги международни политики като тези, свързани с данъчното облагане на международното място на работа, протоколи за заетост, езикови изисквания и специални разрешения за работа. За местните УЧР правилата и разпоредбите, които трябва да се спазват, са само по отношение на местното данъчно облагане и обикновените въпроси, свързани с заетостта.

IHRM имат по -широка перспектива, тъй като международните организации се грижат за три различни типа или категории служители: HCNs, PCNs и TCNs. HCN или граждани на приемащата страна са служители, които все още са граждани на нацията, където в момента се намира чуждестранният спомагателен клон на организацията . PCN или граждани на родителска държава са емигрантите, които работят в друга нация, освен в първоначалната си страна. И накрая, TCN или граждани на трети държави са предимно онези, които са държавни или военнонаети служители. Договореният персонал нито представлява изпълнителя (правителството), нито приемащата държава.

Тъй като IHRM често се занимават с емигранти, мениджърът на IHRM трябва да посъветва последните да се включат в специални социално-културни сесии за потапяне и обучение, което ще им помогне да се адаптират към чуждата страна. Това е в противоречие с традиционната среда за управление на човешките ресурси, където този вид обучение вече не се изисква. Емигрантът може също да получи повече внимание, като образование за децата си, както и специални възможности за работа на съпруга.

Съществуват и повече рискове, свързани с IHRM, тъй като има повече външни фактори. Ръководството трябва да е готово да се справи с последствията, ако емигрантът се справя слабо. Други фактори като дипломатическите връзки между страната на произход и страната домакин също могат да повлияят на условията на труд. Ползите от PCN и TCN също могат да бъдат подложени на огън, ако валутните курсове станат внезапно неблагоприятни.

Резюме:

1. IHRM работи извън националните граници, докато вътрешните HRM работят в границите. 2. ММСП имат повече функции и подлежат на по -строги международни правила и са по -изложени на по -широк спектър от дейности, за разлика от местните УЧР. 3. В IHRM има постоянна промяна за по -широк набор от перспективи. 4. В IHRM се отделя повече внимание на личното благосъстояние на сътрудника или емигранта. 5. Има повече рискове, свързани с IHRM, отколкото във вътрешния HRM.